El personal es el principal activo de la empresa. Ante esta realidad ¿Cómo actuar para atraer y retener el talento? O mejor ¿cómo fidelizar al empleado?
No cortarle las alas, facilitarle su desarrollo personal y profesional.
Es imprescindible potenciar su crecimiento, incluso si en un momento dado el trabajador siente que hay tocado techo en la empresa, nota que ha llegado a un tope, se le debe facilitar la salida para su desarrollo y que, en el tiempo, quiera volver a formar parte de la organización.
En estos momentos muchas empresas tienen dificultades para cubrir los puestos de trabajo con personal cualificado y preparado.
El mercado está cambiando constantemente y además, las nuevas generaciones tienen otras necesidades. Las empresas tienen que adaptarse a esta situación. Los estudios demuestran que las empresas que se han adaptado no tienen tanta fuga de talento.
Si las empresas no cambian en la forma de gestionar su personal, en su desarrollo y en su formación, la gente se ve “obsoleta” y se decide a dar el salto y marchar a otra organización que sí les ofrece esta formación y crecimiento.
El bienestar emocional del trabajador es importantísimo y nunca debe descuidarse.
Los aspectos valorados por los empleados a la hora de incorporarse o permanecer en la organización son, en primer lugar y como punto de partida, sueldo y horario. A partir de ahí son también y cada vez más valorados, la proyección del sector, de la empresa, los proyectos en los que se van a implicar, y sobre todo, condiciones de flexibilidad, teletrabajo, plan de carrera y formación. En definitiva, un plan de bienestar laboral.
Las medidas a considerar para un plan de bienestar laboral son salario económico + salario emocional
Salario económico. Es el reconocimiento económico que percibe un trabajador por el trabajo realizado, ya que, en definitiva, se necesita el dinero para vivir.
Salario emocional. Es la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo y fomentando la conciliación.
Generaciones anteriores priorizaban la seguridad y la estabilidad laboral, pero las nuevas generaciones valoran: desarrollo profesional, estar cómodo en el trabajo y conciliación entre vida personal y profesional.
Muchas empresas no están preparadas y no ofrecen lo que la gente demanda. La escala de prioridades ha cambiado, las personas priorizan más la conciliación, flexibilidad horaria, teletrabajo, en definitiva, calidad de vida… Y muy especialmente el plan de carrera: Dónde puedo estar a medio/largo plazo, qué tengo que hacer para conseguir esto….?
Un puntal importante es el desarrollo de las personas a partir de la formación.
Si eres una empresa que no se preocupa por el desarrollo del equipo te vas a quedar estancada y obsoleta y la gente se marchará a empresas que sí les ofrezcan esta evolución.
Tampoco se trata de hacer “café para todos”. Es fundamental realizar una detección de necesidades para ver qué necesitan, qué quieren hacer, qué les inquieta, y a partir de ahí, elaborar un plan de formación que atienda estas necesidades.
Al hilo de esta transformación, durante los dos últimos años se ha detectado un incremento en la demanda de temáticas relacionadas con temas de coaching, bienestar, mindfulness, motivación, gestión del estrés etc. Aparte, por supuesto de formaciones técnicas y específicas del sector o formaciones técnicas de gestión como Power BI, etc.
Desarrollar un plan de carrera es fundamental. Para llevarlo a cabo hay que dedicarse, pero no es necesario hacer algo muy complejo que sea difícil de gestionar.
Debemos de partir del conocimiento de nuestros valores y objetivos como empresa, tener claro nuestro organigrama y la estrategia de negocio.
En el marco de nuestro objetivo como empresa y de nuestra estrategia de negocio, tendremos que ver dentro del organigrama, qué itinerarios puede tener el personal. Estos itinerarios no tienen porqué ser verticales, pueden ser horizontales o diagonales.
Tenemos que tener definidos los puestos de trabajo, competencias requeridas, responsabilidades, etc. para que así las personas tengan claro.
Definir el perfil de la persona, qué tiene que hacer para pasar de un puesto a otro: formación requerida, tiempo en la empresa, logros conseguidos, etc.
A partir de ahí, trazar un plan, comunicarlo, consensuarlo con la persona, y llevarlo a cabo.
Dado que la situación general del mercado, del sector y de la empresa son cambiantes, los planes de carrera habrá que ir cambiándolos según evolución de la persona, de la empresa y del sector.
Los planes de carrera no tienen que ser complejos. Uno de los errores más comunes al poner en marcha un plan de carrera es que se tiende a realizar planes complejos y difíciles de gestionar a posteriori. Otro error es no comunicarlo de forma efectiva al trabajador y no evaluarlo periódicamente.
Es fundamental el análisis de resultados, medir para ver si va bien o hay que mejorarlo. El plan de carrera tiene que ir asociado a una evaluación del desempeño.
Es necesario al menos una reunión al año entre el trabajador y su superior para ver qué potencial tiene, dónde se quiere dirigir, cómo está evolucionando y ver en qué está fallando para acompañarle y así conseguir los objetivos.
La formación es un factor clave en la evolución de la persona y, por tanto, de la empresa.
En Print Consulting consideramos que la programación tiene que venir de una detección de una necesidad. El contenido tiene que enriquecer y sea aplicable en su día a día.
En un plan de formación interno se obtienen resultados dependiendo de la formación y de los objetivos a conseguir con esa formación.
Para conseguir resultados óptimos es fundamental tener comunicación y escuchar mucho a los empleados. Con los responsables, ver las tareas de las personas, herramientas con las que trabajan, qué dificultades tienen en el día a día y así identificar la formación que necesitan.
Actualmente es más flexible preparar el plan de formación más adecuado, además de la formación presencial, tenemos la opción de formación presencial a través de aula virtual, que nos ofrece más flexibilidad y ahorro de costes de desplazamiento y la modalidad online o elearning.
La formación online se ha disparado con la pandemia y sigue creciendo a día de hoy. Los contenidos han evolucionado y son cada vez mejores. Se ha realizado un gran esfuerzo para conectar con el empleado a través de la formación online, adaptando la formación presencial al modelo elearning mediante contenidos interactivos, vídeos, tareas prácticas donde aplicar los conceptos y test de adquisición de conocimientos. Es imprescindible que la formación online esté siempre tutorizada por un profesor que esté pendiente del alumnado y que replique la relación one to one de la formación presencial al formato online.
Esta modalidad de formación tiene la particularidad de que se necesita compromiso por ambas artes, el alumno para que dirija su formación y ponga en práctica los conocimientos adquiridos, y el tutor con acompañamiento total del alumno en todo el proceso.
Como hemos visto, fidelizar a nuestros trabajadores es prioritario para la empresa, y parte de este proceso consiste en la formación y capacitación de forma permanente durante la carrera laboral. Por ello es importante que la cultura de la empresa se base en las personas, y al menos, aprovechar la formación bonificada.
